REKRUTMEN DAN SELEKSI

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tersebut. Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level manajer keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen adalah kegiatan identifikasi dan membuat calon pekerja tertarik untuk mengisi pekerjaan, baik yang tersedia sekarang, maupun yang akan datang. Rekrutmen bisa mengarahkan tenaga dari dalam perusahaan sendiri dan tenaga dari luar, untuk menggunakan tenaga intern, dan kapan kita harus mengambil tenaga dari luar. Perlu diteliti kebaikan dan kekurangan memekai tenaga eksternal dan internal. Rekrutmen atau perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsanng calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannyasejumlah calon. Dapat juga dikatakan sebagai upaya pencariaan sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka mengisi lowongan kerja yang ada. Perekrutan menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia sebab sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses penentuan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaranlamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM atau karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaann dalam suatu perusahaan. Untuk menemukan kebutuhan karayawan dapat dengan cara memperbesar program ekspansinya untuk menarik lebih banyak pelamar. Disini para rekruter menjadi wakil penghubung perusahaan dengan masyarakat pencarai kerja yang dapat diterima ke sekolah-sekolah ataupun agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuuk mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya. Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi, merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin, material, metode, informasi dan lain-lain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber daya lain sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling pertama dari manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi adalah orang yang tepat. B. Prinsip-Prinsip Rekrutmen Prinsip-prinsip rekrumen dapat dijelaskan sebagai berikut: a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. b) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: peramalan kebutuhan tenaga kerja, analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja, biaya yang diperlukan diminimalkan, perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan , fleksibilitas, dan pertimbangan-pertimbanngan hukum. C. Sumber Rekrutmen 1. Sumber internal perusahaan Perekrutan dari dalam perusahaan memiliki beberapa keuntungan yaitu organisasi sudah mengetahui rekam jejak karyawan dengan lebih baik sehingga dapat memilih karyawan dengan tingkat akurasi yang tinggi, perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya perkrutan dan perekrutan dapat dilakukan dalam waktu yang cepat. Sumber dari dalam sudah diketahui rekam jejek dan karakteristik individu yang dimilikinya oleh perusahaan, mereka juga sudah memehami strategi organisasi, lingkungan kerjanya, budaya perusahaan, tuntutan pekerjaan, dan telah memeiliki jaringan dengan rekan atau unit kerja dalam organisasi. Dengan karakteristik individu seperti ini , perekrutan dengan mendayagunakan sumber internal akan dapat dilakukan dengan cepat, efektif dan efisien. Perekrutan dari perusahaan dapat dilakukan melalui: a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting programs). Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaiakan untuk mengikuti seleksi intern. b) Perbantuan pekerjaan ( departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerjaan untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. 2. Sumber eksternal perusahaan Apabila perekrutan dilakukan dengan menarik karyawan dari luar mungkin mereka hanya memeiliki satu kelebihan dari sumber internal, yaitu tingkat kompetensi yang lebih baik. Meskipun demikian, sumber eksternal ini memiliki hal-hal yang telah dimiliki oleh sumber internal tersebut diatas. Disamping itu perusahaan juga belum mengetahui karakteristik individu mereka secara menyeluruh, misalnya nilai-nilai budaya yang dianutnya, kecakapan hubungan antarpribadinya, motivasi, pengalaman, dan harapannya pada perusahaan. Perusahaan dapat memperoleh pelamar dari berbagai sumber eksternal seperti : walk-ins dan write-ins (pelamar yang datang dan meenulis lamaran sendiri), rekomendasi dari karyawan (teman, anggota, dan keluarga karyawan perusahaan sendiri), pengiklanan, agen-agen penempatan tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan, organisasi-organisasi profesi/keahlian, dan pekerja-pekerja sewaan. D. Pengertian Seleksi Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dan penentuan dan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika melamar kerja dan akhirnya dengan keputusan penerimaan. Apabila dilaksanakan sesuai prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilakan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik. Sedangkan bila seleksi dilaksanakan secara tidak baik, keluhan pelanggan yang tidak puas, produk yang dihasilkan berkurang dan tidak berkualitas yang akibatnya perusahaan akan menderita kerugian. Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih pegawai baru untuk menjadi pegawai perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilihpegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, pegawai yang dipindahkan ke bagian lain, atau bahkan untuk pegawai yang akan diputuskan hubungan pekerjaan dengan perusahaan (penempatan). Sebab calon pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong dapat bersumber dari luar perusahaan, dapat juga bersumber dari dalam. E. Sistem seleksi yang Efektif Sistem seleksi yang efektif pada dasaranya memiliki tiga sasaran, yaitu: a) Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. b) Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi. c) Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakni akan bermanfaat yang diperoleh. Perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, karyawan semakin sering berpindah perusahaan dan karier, untuk mendapaatkan predikat karyawan yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu. Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan akan menanggung resiko, antara lain: 1) Peningkatan biaya 2) Motivasi karyawan yang rendah 3) Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan pelanggan 4) Kurangnya upaya menejer dalam membimbing bawahannya maupaun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. F. Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi Untuk mencapai ketiga sasaran diatas sangat tergantung pada kemapuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: a) Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting. b) Pewawancara terkadang mengabaiakn motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. c) Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi pelamar. d) Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih. e) Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang diajukan sebelum seleksi dilakukan. f) Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara karena pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang pertanyaan yang tidak penting. g) Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. h) Kesalahan dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. i) Terlalu cepat membuat keputusan mengenail pelamar. j) Dalam seleksi perusahaan hanya mengandalkan wawancara. G. Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja. 1. Analisa Jabatan Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah a) Definisi jabatan, b) Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut, c) Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut, d) Dan mengapa harus dilakukan. e) Pemilihan Tenaga Baru 2. Pemilihan tenaga baru Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di organisasi. Beberapa metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes kemampuan akademik/TPA, tes psikologi, wawancara dan orientasi-orientasi. Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yaitu: a) Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di organisasi, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. b) Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan c) Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah: Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari internal perusahaan atau dari eksternal perusahaan. Jika diambil dari internal, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari eksternal perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut. d) Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti walk-ins dan write-ins (pelamar yang datang dan meenulis lamaran sendiri), rekomendasi dari karyawan (teman, anggota, dan keluarga karyawan perusahaan sendiri), pengiklanan, agen-agen penempatan tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan, organisasi-organisasi profesi/keahlian, pekerja-pekerja sewaan, dan lain sebagainya perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. e) Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi. f) Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:  Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi,  Menyelengarakan berbagai macam tes (tes kemampuan akademik/TPA, tes psikologi, wawancara dan orientasi-orientasi lainnya).  Penelitian latar belakang pelamar dan evaluasi medis  Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan. g) Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja. Proses rekrutmen dan seleksi tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses ini. Baik buruknya penggunaan sumber daya lain sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling pertama dari manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi adalah orang yang tepat. B. Saran Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi. Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja. Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja DAFTAR PUSTAKA Subekhi, akhmad dan Jauhar, mohammad. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prestasi Pustaka Suparyadi, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset http://kepompong32.blogspot.co.id/2015/01/manajemen-sumber-daya-manusia rekrutmen_22.html http://bambangkharisma94.blogspot.co.id/2015/07/makalah-manajemen-sdm-rekruitmen-dan.html