INTERNATIONAL JURNAL

NO DAFTAR JURNAL INTERNASIONAL 1 Motivation and its Impact on Employee Loyalty and Commitment: A Qualitative Analysis 2 The Effect Of Human Resources Management Practices On Employee Performance 3 The Impact of Strategic Human Resource Management on Organizational Performance 4 The Effect of Human Resources Planning and Training and Development on Organizational Performance in the Government Sector in Jordan 5 The Impact of Human Resources Management on Healthcare Quality 6 Human Resource Management and Its Importance for Today’s Organizations 7 The Effectiveness of Human Resource Management on Improving the Performance of Education Staff 8 The Effect of Human Resources Practices on Organizational Commitment: A Jordanian Study 9 The Role of Human Resource Information System in the Process of Manpower Activities 10 Human resource practices and its role in organizational effectiveness: a Review 11 The Impact of Recruitment and Selection Criteria on Organizational Performance 12 The effect of electronic human resources management on quality of services provided by human resources I the insurance industry (Case Study: Iran Insurance company in Tehran city) 13 Employee Motivation and Work Performance: A Comparative Study of Mining Companies in Ghana 14 Green Human Resource Management Practices: A Review 15 The Effect Of Employee Development On Performance Of Public Sector Organisations In Ghana: Evidence from Controller and Accountant General’s Department, Accra 16 Human Resource Management Practices and Organizational Innovation: Assessing the Mediating Role of Knowledge Management Effectiveness 17 International HR Assignment in Recruiting and Selecting: Challenges, Failures and Best Practices 18 Compensation, esteem valence and job performance: an empirical assessment of Alderfer's ERG theory 19 Recruitment & Selection A need of the hour for organizational success 20 Dynamics of Human Resources Management Practices and Knowledge Management Processes in Service Sector: An Empirical Study

REKRUTMEN DAN SELEKSI

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tersebut. Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level manajer keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen adalah kegiatan identifikasi dan membuat calon pekerja tertarik untuk mengisi pekerjaan, baik yang tersedia sekarang, maupun yang akan datang. Rekrutmen bisa mengarahkan tenaga dari dalam perusahaan sendiri dan tenaga dari luar, untuk menggunakan tenaga intern, dan kapan kita harus mengambil tenaga dari luar. Perlu diteliti kebaikan dan kekurangan memekai tenaga eksternal dan internal. Rekrutmen atau perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsanng calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannyasejumlah calon. Dapat juga dikatakan sebagai upaya pencariaan sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka mengisi lowongan kerja yang ada. Perekrutan menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia sebab sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses penentuan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaranlamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM atau karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaann dalam suatu perusahaan. Untuk menemukan kebutuhan karayawan dapat dengan cara memperbesar program ekspansinya untuk menarik lebih banyak pelamar. Disini para rekruter menjadi wakil penghubung perusahaan dengan masyarakat pencarai kerja yang dapat diterima ke sekolah-sekolah ataupun agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuuk mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya. Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi, merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin, material, metode, informasi dan lain-lain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber daya lain sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling pertama dari manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi adalah orang yang tepat. B. Prinsip-Prinsip Rekrutmen Prinsip-prinsip rekrumen dapat dijelaskan sebagai berikut: a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. b) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: peramalan kebutuhan tenaga kerja, analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja, biaya yang diperlukan diminimalkan, perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan , fleksibilitas, dan pertimbangan-pertimbanngan hukum. C. Sumber Rekrutmen 1. Sumber internal perusahaan Perekrutan dari dalam perusahaan memiliki beberapa keuntungan yaitu organisasi sudah mengetahui rekam jejak karyawan dengan lebih baik sehingga dapat memilih karyawan dengan tingkat akurasi yang tinggi, perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya perkrutan dan perekrutan dapat dilakukan dalam waktu yang cepat. Sumber dari dalam sudah diketahui rekam jejek dan karakteristik individu yang dimilikinya oleh perusahaan, mereka juga sudah memehami strategi organisasi, lingkungan kerjanya, budaya perusahaan, tuntutan pekerjaan, dan telah memeiliki jaringan dengan rekan atau unit kerja dalam organisasi. Dengan karakteristik individu seperti ini , perekrutan dengan mendayagunakan sumber internal akan dapat dilakukan dengan cepat, efektif dan efisien. Perekrutan dari perusahaan dapat dilakukan melalui: a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting programs). Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaiakan untuk mengikuti seleksi intern. b) Perbantuan pekerjaan ( departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerjaan untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. 2. Sumber eksternal perusahaan Apabila perekrutan dilakukan dengan menarik karyawan dari luar mungkin mereka hanya memeiliki satu kelebihan dari sumber internal, yaitu tingkat kompetensi yang lebih baik. Meskipun demikian, sumber eksternal ini memiliki hal-hal yang telah dimiliki oleh sumber internal tersebut diatas. Disamping itu perusahaan juga belum mengetahui karakteristik individu mereka secara menyeluruh, misalnya nilai-nilai budaya yang dianutnya, kecakapan hubungan antarpribadinya, motivasi, pengalaman, dan harapannya pada perusahaan. Perusahaan dapat memperoleh pelamar dari berbagai sumber eksternal seperti : walk-ins dan write-ins (pelamar yang datang dan meenulis lamaran sendiri), rekomendasi dari karyawan (teman, anggota, dan keluarga karyawan perusahaan sendiri), pengiklanan, agen-agen penempatan tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan, organisasi-organisasi profesi/keahlian, dan pekerja-pekerja sewaan. D. Pengertian Seleksi Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dan penentuan dan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika melamar kerja dan akhirnya dengan keputusan penerimaan. Apabila dilaksanakan sesuai prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilakan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik. Sedangkan bila seleksi dilaksanakan secara tidak baik, keluhan pelanggan yang tidak puas, produk yang dihasilkan berkurang dan tidak berkualitas yang akibatnya perusahaan akan menderita kerugian. Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih pegawai baru untuk menjadi pegawai perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilihpegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, pegawai yang dipindahkan ke bagian lain, atau bahkan untuk pegawai yang akan diputuskan hubungan pekerjaan dengan perusahaan (penempatan). Sebab calon pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong dapat bersumber dari luar perusahaan, dapat juga bersumber dari dalam. E. Sistem seleksi yang Efektif Sistem seleksi yang efektif pada dasaranya memiliki tiga sasaran, yaitu: a) Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. b) Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi. c) Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakni akan bermanfaat yang diperoleh. Perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, karyawan semakin sering berpindah perusahaan dan karier, untuk mendapaatkan predikat karyawan yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu. Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan akan menanggung resiko, antara lain: 1) Peningkatan biaya 2) Motivasi karyawan yang rendah 3) Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan pelanggan 4) Kurangnya upaya menejer dalam membimbing bawahannya maupaun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. F. Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi Untuk mencapai ketiga sasaran diatas sangat tergantung pada kemapuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: a) Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting. b) Pewawancara terkadang mengabaiakn motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. c) Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi pelamar. d) Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih. e) Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang diajukan sebelum seleksi dilakukan. f) Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara karena pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang pertanyaan yang tidak penting. g) Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. h) Kesalahan dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. i) Terlalu cepat membuat keputusan mengenail pelamar. j) Dalam seleksi perusahaan hanya mengandalkan wawancara. G. Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja. 1. Analisa Jabatan Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah a) Definisi jabatan, b) Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut, c) Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut, d) Dan mengapa harus dilakukan. e) Pemilihan Tenaga Baru 2. Pemilihan tenaga baru Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di organisasi. Beberapa metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes kemampuan akademik/TPA, tes psikologi, wawancara dan orientasi-orientasi. Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yaitu: a) Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di organisasi, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. b) Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan c) Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah: Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari internal perusahaan atau dari eksternal perusahaan. Jika diambil dari internal, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari eksternal perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut. d) Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti walk-ins dan write-ins (pelamar yang datang dan meenulis lamaran sendiri), rekomendasi dari karyawan (teman, anggota, dan keluarga karyawan perusahaan sendiri), pengiklanan, agen-agen penempatan tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan, organisasi-organisasi profesi/keahlian, pekerja-pekerja sewaan, dan lain sebagainya perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. e) Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi. f) Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:  Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi,  Menyelengarakan berbagai macam tes (tes kemampuan akademik/TPA, tes psikologi, wawancara dan orientasi-orientasi lainnya).  Penelitian latar belakang pelamar dan evaluasi medis  Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan. g) Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja. Proses rekrutmen dan seleksi tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses ini. Baik buruknya penggunaan sumber daya lain sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling pertama dari manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi adalah orang yang tepat. B. Saran Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi. Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja. Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja DAFTAR PUSTAKA Subekhi, akhmad dan Jauhar, mohammad. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prestasi Pustaka Suparyadi, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset http://kepompong32.blogspot.co.id/2015/01/manajemen-sumber-daya-manusia rekrutmen_22.html http://bambangkharisma94.blogspot.co.id/2015/07/makalah-manajemen-sdm-rekruitmen-dan.html

KEPUASAN KERJA, DISIPLIN, STRES DAN LINGKUNGAN KERJA

KEPUASAN KERJA, DISIPLIN, STRES

DAN LINGKUNGAN KERJA

 Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

A.  LATAR BELAKANG

Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai. Dalam usaha mencapai tujuan tersebut perusahaan tidak akan lepas dari kontribusi karyawan. Karyawan merupakan kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Karyawan menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Sebagai pelaku utama dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap-sikap positif hendaknya dibina supaya memberikan efek yang positif bagi perusahaan dan sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan supaya tidak memberikan efek yang negatif bagi perusahaan. Sikap-sikap tersebut dapat berupa kedisiplinan yang tinggi maupun rendah, stres, frustasi dan lingkungan kerja, Kepuasaan kerja yang tinggi juga akan memberikan kontribusi positif dalam mencapai tujuan perusahaan.

Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu perusahaan perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilkau individu dalam perusaahaan yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik perusahaan (Thoha.1998).

Perilaku perusahaan merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik (Robbins.2001). sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja.

       Disini kepuasan kerja merupakan salah satu indikator dari seperangkat kebutuhan manusia dalam perusahaan. Dengan perkataan lain kepuasaan harus menjadi tujuan utama perusahaan setelahnya produktivitas.

 

B.  RUMUSAN MASALAH

1.    Apakah yang di maksud kepuasaan kerja dan faktor apa saja yang mempengaruhinya?

2.    Apakah yang dimaksud stress kerja dan faktor apa saja yang mempengaruhinya?

3.    Apakah yang dimaksud disiplin kerja dan faktor apa saja yang mempengaruhinya?

4.    Apakah yang dimaksud lingkungan kerja dan faktor apa saja yang mempengaruhinya?

C.  TUJUAN

1.      Untuk mengetahui tentang kepuasan kerja dan faktor yang mempengaruhinya

2.      Untuk mengetahui tentang stress dan faktor yang mempengaruhinya

3. Untuk mengetahui tentang kedisiplinan dan faktor yang mempengaruhinya

4. 5. Untuk mengetahui tentang lingkungan kerja dan faktor yang mempengaruhinya.

 

BAB II

PEMBAHASAN

A.  KEPUASAN KERJA

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda kepuasannya.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006) ada beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu adalah:

1) Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2) Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3) Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4) Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5) Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Kelima dimensi tersebut di atas, digunakan oleh para peneliti untuk mengukur kepuasan kerja, dan membawa pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Mas’ud (2004):

a)    Kepuasan  dengan  promosi   Kesempatan  promosi   sepertinya   memiliki  pengaruh  yang berbeda pada kepuasan kerja. Hasil ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.

b) Kepuasan dengan Rekan kerja Sifat alami dari kelompok atau tim kerja kan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.

c) Kepuasan dengan Gaji Upah dan gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat uang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.

Sedangkan menurut Sedangkan menurut Mangkunegara (2004), mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

1)   Diri Pegawai Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

2)   Pekerjaannya faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Pengaruh Kepuasan Kerja

a)    Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

b)   Ketidakhadiran (Absenteisme)

Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

c)    Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.

d)   Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan yaitu:

(a)      Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.

(b)     Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan    masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

(c)      Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.

(d)     Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

 

Meningkatkan Kepuasan Kerja

Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1)      Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima tugastugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.

2)      Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).

3)      Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan perhari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

4)      Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center, profit sharing, danemployee sponsored child care.

 

B.  STRES KERJA

Stres biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Dengan kata lain Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat menggangggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidakdapat rileks, atau menunjukan sikap yang tidak kooperatip. Lebih lanjut, mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan atau secara berlebihan. Disamping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit phisik, seperti masalah pencernaan dan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain, tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stressCary Cooper dan Alison Straw mengemukakan gejala stress dapat berupa tanda-tanda berikut ini:

1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab,  merasa panas, otot-otot tegang.

2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, marah-marah, mudah salah paham, tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah.

3. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja.

4. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, mudah berbohong.

Dari beberapa uraian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).

Stres Dalam Kerja

Stres karyawan dapat timbul akibat kepuasan kerja yang tidak terwujud. Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan  pada  emosi, proses  berfikir dan kondisi fisik individu.  Gejala stres di tempat

kerja, yaitu meliputi:

a) Kepuasan kerja rendah

b) Kinerja yang menurun

c) Semangat dan energi menjadi hilang

d) Komunikasi tidak lancer

e) Pengambilan keputusan jelek

f) Kreatifitas dan inovasi kurang

g) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Penyebab stres kerja yang lain dapat dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat rnempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan.

Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut :

1.      Tidak adanya dukungan sosial.

Artinya, stres akan cendrung muncul pada para karyawan yang tidak mendapat  dukungan dari lingkungan sosial mereka.

2.      Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor.

Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.

3.      Pelecehan seksual.

Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan.

4.      Kondisi lingkungan kerja.

Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya.

5.      Manajemen yang tidak sehat.

Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja.

Dampak Stres Kerja Pada Perusahaan

Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:

a)      Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja

b)      Mengganggu kenormalan aktivitas kerja

c)      Menurunkan tingkat produktivitas

d)     Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

Dampak Stres Kerja Pada Karyawan

Reaksi terhadap stress dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stress akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres(flight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan sehari-hari kedua reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Gejala-gejala stres di tempat kerja:

1. bekerja melewati batas kemampuan

2. kelerlambatan masuk kerja yang sering

3. ketidakhadiran pekerjaan

4. kesulitan membuat keputusan

5. kesalahan yang sembrono

C. DISIPLIN KERJA

Disiplin kerja merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan , semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, apabila para karyawannya berdisiplin baik. Kedisiplinan sendiri berarti kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Apabila seorang karyawan melanggar peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan, maka dibutuhkan hukuman / tindakan disiplin yang akan mengurangi pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap peraturan yang berlaku. Tindakan disiplin ini dapat berupa teguran-teguran (reprimands), penskoran (suspension), penurunan pangkat atau gaji (reducations in raank on pay), dan pemecatan (firing). Tindakan disiplin diberikan sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan karyawan. Peraturan tanpa tindakan disiplin atau hukuman yang tegas tidak akan menjadi alat pendidik yang baik bagi karyawan. Selain tindakan disiplin terdapat pengaduan yang biasanya digunakan oleh para pegawai yang merasa hak-haknya telah dilanggar oleh organisasi. Pengaduan disebabkan karena para pekerja mungkin merasa bahwa mereka sedang diperlakukan secara tidak adil. Imbalan yang diberikan tidak sesuai dengan kontribusi yang telah mereka berikan kepada organisasi atau juga tidak diperlakukan sama dengan pegawai yang lain.

Tindakan disiplin dan sistem pengaduan merupakan mekanisme dimana organisai dan pekerja berusaha untuk mencapai keadilan dalam hubungan satu sama lain. Keadilan yang dimaksud mencakup keadilan substantive dan procedural. Keadilan substantive ini menyangkut keadilan dalam imbalan atau penghargaan dari organisasi terhadap karyawan dilihat dari kontribusinya, atau dibandingkan dengan karyawan yang lain. Keadilan procedural menunjukan keberadaan dari mekanisme yang tidak memihak atau mekanisme yang tidak tepat untuk menjamin pemerataan substansi. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu preventif dan koreptif

a)    Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suati iklim disiplin preventif di mana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah atau eratik. Di samping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan bukan secara negatif, seperti “Jaga keamanan” bukan “Jangan ceroboh”. Mereka biasanya juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka dapat memahaminya.

b)   Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing.

 

Faktor-faktor kedisiplinan :

1. Tujuan dan kemampuan

2. Teladan pemimpin

3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Waskat

6. Sanksi hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan kemanusiaan

D. LINGKUNGAN KERJA

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan. Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik. Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas. Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat individu karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008 ; 1).

Lingkungan  kerja  adalah menyangkut  tata  ruang,  cahaya  alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja (Zainuddin dkk, 2006). Fasilitas yang dimiliki organisasi merupakan bagian dari lingkungan kerja yang harus diwujudkan untuk mendukung aktivitas organisasi.

Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan terhadap kerjanya. Begitupun pula dengan ketersediaan fasilitas yang kurang akan mempengaruhi efektifitas dan efisiensi waktu kerja.

Lingkungan kerja harus menjadi perhatian mengingat sebahagian besar waktu tiap harinya dihabiskan di tempat kerja. Lingkungan kerja yang tidak sesuai akan menyebabkan gangguan bagi tenaga kerja yang ada di lingkungan kerja tersebut dan pada akhirnya juga akan mempengaruhi produktifitas (Subaris dan Haryono, 2008 ; 1).

 

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu:

1.    Penerangan

Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting.Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletiah mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya. Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas. Ciri-ciri penerangan yang baik menurut Sofyan Assauri (1993:31) adalah sebagai berikut:

a)      Sinar cahaya yang cukup.

b)       Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan.

c)      Tidak terdapat kontras yang tajam.

d)     Cahaya yang terang

e)      Distribusi cahaya yang merata

f)       Warna yang sesuai.

2.    Suhu Udara

Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehinggan menciptajkan hasil yang optimal.

Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga.Bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan.

Berbicara tentang kondisi udara maka ada tiga hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara.Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja.Bagaimana seorang staf administrasi dapat bekerja secara optimal bila keadaan udaranya sangat gerah. Hal tersebut akhirnya dapat menurunkan semangat kerja karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress karyawan. Mengenai kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara dijelaskan oleh Sritomo Wignosubroto (1989:45) sebagai berikut:

1)   Kelembaban

Kelembaban udara adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara. Kelembaban ini sangat berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Suatu keadaan di mana temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran.

2)   Suhu Udara

Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di luar tubuh tersebut. Produktivitas manusia akan mencapi tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27ºC.

3)   Sirkulasi Udara

Udara disekitar kita dikatakan kotor apabila keadaam oksigen di dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur gas-gas lainnya yang membahayakan kesehatan tubuh. Hal ini diakibatkan oleh perputaran udara yang tidak normal.

Kotoran udara disekitar kita dapat dirasakan dengan sesaknya pernafasan. Ini tidak boleh dibiarkan, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan cepat membut tubuh kita lelah. Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi cukup akan membantu penggantian udara kotor dengan udara bersih.

Seperti yang diungkapkan oleh Sritomo Wignjosoebroto (1989:50) pengaruh temperatur udara terhadap manusia bisa dilihat pada tabel di bawah ini:

              Tabel 2.1 Pengaruh Temperatur Terhadap Aktivitas Manusia

Temperatur	Pengaruh Terhadap Manusia
Kurang lebih 49ºC	Temperatur yang dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh di atas tingkat kemampuan fisik dan mental. Lebih kurang 30ºC aktiviatas mental dan daya tanggap cenderung membuat kesalahan dalam pekerjaan. Timbul kelelahan fisik dan sebagainya
Kurang dari 30ºC	Aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan dan menimbulkan kelelahan fisik
Kurang lebih 24ºC	kondisi optimum (normal) bagi manusia
Kurang dari 24ºC	Kelakuan ekstrim mulai muncul

3.    Bising

Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu dikurangi. Di lingkungan Call Center Telkomsel suasana tenang sangat diperlukan karena pada saat officer online melayani pelanggan harus terbebas dari suara lain yang bisa terdengar oleh pelanggan. Suara bising ditimbulkan dari suara para officer yang online pada saat bersamaan dalam satu ruangan bisa mengganggu konsentrasi officer itu sendiri pada saat bekerja.

Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut harus diusahakan berkurang.Turunya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stres karyawan.

Menurut Sedarmayanti (1996:26) ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:

a)    Lama bunyi

Lama waktu bunyi terdengar. Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli).

b)   Intensitas kebisingan

Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel.

c)    Frekuensi

Frekuensi  suara  menunjukan jumlah dari gelombang-gelombang suara yang sampai

di telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ).

Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa telinga manusia memiliki batasan dalam pendengaran. Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentasi manusia akan mudah kabur. Gangguan-gangguan seperti ini hendaknya dihindari agar semangat kerja tetap stabil dan produktivitas kerja menjadi optimal.

4.    Penggunaan Warna

Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para  karyawan.Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.

Berdasarkan hal yang dikemukakan di atas maka perusahaan harus memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawannya.Untuk ruang kerja hendaknya dipilih warna-warna yang dingin atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau muda dan sebagainya.Sebagai contoh adalah warna putih, warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak leluasa dan bersih.

Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya juga harus diperhatikan.Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang menyenangkan atau bosan bagi yang melihat.Rasa menyenangkan atau bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

Komposisi warna yang ideal menurut Alex S Nitisemito (1996:1120), terdiri dari:

a)    Warna primer (merah, biru, kuning). Kalau dijajarkan tanpa antara akan tampak keras dan tidak harmonis serta tidak bisa dijajarkan dengan yang lain sehingga tidak sedap dipandang.

b)   Warna sekunder (oranye, hijau, violet). Kalau dijajarkan akan menimbulkan kesan yang harmonis, sedap dipandang mata.

c)    Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang berada dihadapannya akan menimbulkan warna-warna komplementer yang sifatnya kontras dan baik sekali dipandang mata.

d)   Warna-warna   primer   jika   dijajarkan   dengan   warna    sekunder   yang   terdapat

disampingnya akan merusak salah satu dari warna tersebut dan akan terkesan suram.

Komposisi warna sangat berpengaruh terhadap kenyamanan kerja. Bila komposisi warna kurang pas bisa menimbulkan rasa jenuh dan sumpek sehingga mengurangi kenyamanan dalam bekerja sehingga semangat kerja akan menurun yang dapat mengganggu produktivitas kerja.

Menurut Sedarmayanti (1996:29), membagi warna berdasarkan pengaruhnya terhadap perasaan manusia, yaitu:

1)   Warna merah.

Bersifat dinamis dan merangsang, berpengaruh menimbulkan semangat kerja.

2)   Warna kuning

Bersifat keanggunan, terang dan leluasa.Berpengaruh menimbulkan rasa gembira dan merangsang urat syaraf mata.

3)   Warna biru

Bersifat tenang, tentram dan sejuk. Berpengaruh mengurangi tekanan dan keteganggan.

5.    Ruang Gerak

Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di dalamnya.Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para karyawan.

Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak pada tempatnya.Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga. Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan.Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan memudahkan koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja.

Menurut Sofyan Assauri mengemukakan bahwa: “Agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai. Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan. Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan” (Assauri, 1993:33).

Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang leluasa sehingga dapat membantu kelancaran kerja para karyawan. Ruangan yang sempit akan mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja. Perusahaan yang memiliki ruang kerja belum tentu mampu meningkatkan gairah para karyawannya, karena tanpa tata ruang yang baik akan menghambat proses kerja.

 

6.    Keamanan Bekerja

Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil. Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum.

Tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya, yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan. Artinya setiap perusahaan menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman.

Alex S Nitisemito (1996:11) berpendapat bahwa “Apabila perusahaan dapat memberikan jaminan keamanan, ketenangan dalam bekerja maka akan timbul semangat kerja dan gairah kerja”.

Pendapat mengenai keamanan bekerja di atas menggambarkan bahwa perusahaan bertanggung jawab akan kondisi karyawannya. Dorongan psikologis para karyawan dalam berkerja yang berupa rasa aman dan nyaman sangat mempengaruhi konsenntrasi dalam bekerja. Konsentrasi yang tidak mendukung akan mengakibatkan semangat dan gairah menurun sehingga mengurangi produktivitas kerja.

 

BAB III

PENUTUP

A.  KESIMPULAN

Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam menunjang kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan. Apabila lingkungan kerja dan kedisiplinan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan tingkat kepuasan kerja seseorang menurun. Selain itu, stress yang terlalu besar akan menyebabkan kepuasan  kerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, sehingga tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah kepuasan kerja menjadi nol, karena karyawan tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan.

Lingkungan kerja yang baik dan bersih, cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan diharapkan akan memberi semangat tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, gelap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan semangat dan produktivitas dalam bekerja.

B.  SARAN

Setiap perusahaan harus bisa menciptakan hubungan yang harmonis dan efektif untuk memperbaiki kepuasan kerja dari sisi kedisiplinan, stres kerja dan  lingkungan kerja yang sangat tidak kondusif.

 

DAFTAR PUSTAKA

Malayu Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Ita. 2012. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja, (Online), (http://askepitha.blogspot.com.  Diakses: 12 Januari 2016)

Prasetyo, Dony Eko. 2012. Lingkungan Kerja, (Online), (http://donyekoprasetyo.wordpress.com. Diakses : 12 Januari 2016)

Dwiputra, Riswan. 2013. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Fisik Kerja, (Online), (http://putrakolut.blogspot.com. Diakses: 13 januari 2016)

Putra, Shandy Eksani.2010. Makalah kedisiplinan, Stress  dan Kepuasan Kerja, (online), (http://shandy07.files.wordpress.com/2010/12/kedisiplinan-stres-dankepuasan-kerja.pdf . diakses 13 januari 2016)

Pradana, Rizky. 2015. Analisis pengaruh kepuasan kerja, loyalitas kerja, dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan, (online),  (http://eprints.undip.ac.id/47239/1/02_PRADANA.pdf. Diakses : 11 Januari 2016)

Syairenezy,Erna. 2014. Kepuasan Kerja, (online), (http://ernasyairen.blogspot.co.id/.

Diakses : 11 januari 2016)

http://eprints.uny.ac.id/7518/3/BAB%202-09409131010.pdf